Capital Humano

INTRODUCCIÓN
En los nuevos escenarios organizacionales por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia e influencia, estos son: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como una persona "sustituible" y que además es visto como una parte de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción que hace que el hombre sea "indispensable" para lograr el éxito de una organización. Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización.
Requiere de tiempo y dedicación reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, los cuales sean capaces de generar las condiciones apropiadas para el logro de los objetivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y han dedicado mas tiempo a la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas, sin embargo administrar el talento humano de cualquier organización no es una tarea muy sencilla cada persona es diferente y como seres pensantes cada sujeto tiene capacidades de raciocinio por lo que existen diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos, siendo estos los mismos que harán el enriquecimiento del grupo de trabajo en la organización .
El talento humano viene a ser en las empresas el corazón de la misma, y toda organización que pretenda llegar al logro de sus metas debe desarrollar un equipo de trabajo donde exista el sentido de pertenencia por parte de sus miembros e innovar en cuanto a las herramientas, ya que solo aquellas empresas que estén dispuestas arriesgarse al cambio tienen un camino de éxito asegurado.



CAPTACION DEL CAPITAL HUMANO
Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, la captación es un procedimiento que tiene pautado determinados fines. La captación no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. La captación en sí, genera una serie de sistemas de información que le van a proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa estructura organizacional. La captación del talento humano puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de candidatos potencialmente calificados (de lo contrario sería un derroche de tiempo y dinero), de tal manera que la organización pueda seleccionar a aquellos más adecuados para cubrir sus necesidades de trabajo. Captar no significa la selección directa del trabajador, "se pueden captar cincuenta aspirantes, pero sólo se seleccionará uno".

Políticas y Normas de la Organización
En ocasiones, las políticas que fije la compañía pueden convertirse en limitantes de las actividades de la captación. Entre las políticas más comunes se encuentran las siguientes:
Políticas de promoción interna: estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos. Tiene el mérito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta práctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y perspectivas nuevas en la organización. Obviamente, la necesidad de contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando la organización instituye esta política.
Políticas de compensación: un factor limitante común en muchas áreas de la captación son los niveles de compensación que estipulan las organizaciones. Por lo común, los captadores tienen un mínimo grado de discreción en las compensaciones que ofrecen.
Políticas sobre situación del personal: actuando en consonancia con las leyes de un país determinado, la organización puede proceder a vetar o favorecer la contratación de personal temporal. Estas decisiones y parámetros inciden directamente sobre las actividades de captación.
Políticas de contratación internacional: con frecuencia, determinadas legislaciones estipulan el nivel máximo de extranjeros que pueden laborar en una organización, lo cual ejerce efectos directos sobre las políticas de una corporación.

Proceso de Captación
El Proceso de Captación comienza cuando existe el puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción interna y termina cuando se reciben los antecedentes de los futuros candidatos a llenar la vacante de la organización.

Presentación de Antecedentes
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable con la de los diferentes candidatos. Que la información sea comparable reviste gran interés, ya que sólo así se podrá efectuar posteriormente una solución objetiva. Por lo común, toda organización de tamaño medio o grande (aproximadamente de 100 empleados en adelante) suele preparar su propia forma de solicitud. Es norma indispensable que se pida al candidato sus datos personales: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales y situación personal, además de variantes que pueden revestir interés, como información sobre pasatiempos, inquietudes intelectuales y viajes realizados.
El mercado de recursos humanos también está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa. Esto explica tres medios de reclutamiento: el interno, el externo y el mixto.

Técnicas de Captación
Las técnicas de captación son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de captación, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.
Ø Consulta de los archivos de candidatos.
Ø Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
Ø Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
Ø Conferencia y charlas en universidades y escuelas.
Ø Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado.
Ø Avisos en diarios y revistas.
Ø Agencias de captación.

Elementos que facilitan la Captación del Recurso Humano
1. Captación de la competencia: Aunque pueda sentirse moralmente en contra de la captación de personal de sus competidores, cada vez más empresas están aprovechando el uso de "headhunters" para hacerlo.
2. Mantener el contacto con ex empleados: Las personas que han salido de su empresa pueden dar referencias a terceros y en algunos casos desear volver a la empresa después de una temporada. Es recomendable tener un programa para realizar el seguimiento de ex empleados entre 6 meses y un año y medio después de su salida. Realice entrevistas de salida de los empleados que dejan la empresa para enterase de problemas que pueden ser resueltos de forma inmediata.
3. Ser realista: En otras palabras, esté preparado para aceptar que las personas cuyas competencias y habilidades son menos amplias que hace unos años y esté dispuesto seleccionar personas con potencial de desarrollo.
4. Recompensa para referencias: Dar bonos a las personas que recomiendan nuevos empleados y paga estos bonos en el momento, no después de seis meses y/o un periodo de evaluación.
5. Crear más oportunidad a tiempo parcial: Según su compañía, esta opción puede ser la respuesta a la falta de personas. También puede ayudar reducir los costes sociales.
6. Reclutar incluso cuando no tenga necesidades: Esto es buen sentido común en un mercado competitivo.
7. Ofrecer prácticas: Además de conseguir personal "económico" es una forma de probar antes de ofrecer un puesto fijo. Si su empresa puede usar becarios, UD. y otros responsables deberían mantener un dialogo continuo con ellos.
8. Usar Internet: Sus páginas Web podrán ser la fuente de candidatos hoy en día, especialmente si sus empleados son jovenes. Además de incluir anuncios de ofertas de trabajo es recomendable mantener la información de la Web actualizada dado que muchas personas están usando Internet para informarse de potenciales empresas empleadoras.
9. Retener consultores de búsqueda y selección: Manteniendo una relación estrecha con "cazatalentos" asegurará la búsqueda continua de los perfiles deseados.
10. Enlazar las páginas web de su empresa con las universidades y escuelas de negocios: Muchas escuelas están dispuestas hacerlo. Así candidatos potenciales acceden a su información de manera más cómoda y rápida.
11. Comunicar: Los empleados que saben lo que está pasando en su departamento y la compañía suelen estar más contentos, y empleados felices se quedan más tiempo. Algunas de las formas de mantener a su plantilla informada incluyen programas de "mentor", sistemas de evaluación, "feedback" y boletines internos.
12. Mantener el estándar alto: Hay que mantener la calidad aunque sufra de una falta de empleados. Aparte de los motivos obvios, también desmoraliza la plantilla.
13. Formación: Especialmente con los jóvenes. No hay manera de ofrecer demasiada formación.
RECLUTAMIENTO

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Proceso de reclutamiento
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.

Entorno de reclutamiento
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites que en ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
Ø Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.
Ø Políticas de la compañía.
Ø Planes de recursos humanos.
Ø Prácticas de reclutamiento.
Ø Requerimientos del puesto.
Límites y desafíos del reclutamiento
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación.
Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
Las ventas actuales de la compañía y sus metas: Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.

SELECCION DEL CAPITAL HUMANO
El proceso de selección consta de pasos específicos que siguen las organizaciones para decidir cuál solicitante cubrirá un puesto vacante. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la empresa.
Sumado a la necesidad y a los desafíos internos generados por la organización misma, en muchas ocasiones se presenta el siguiente dilema: los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de rápidamente, con las personas más calificadas para ejercer la función en cuestión. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de nuevo personal. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a fuertes presiones.
Proceso de Selección
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo; así, estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita empleo y culmina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros, particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Técnicas de Selección de Personal
La Entrevista: es la técnica de selección mas utiliza y conocida. Consiste en efectuar preguntas previamente programadas para el candidato y tomar nota de sus respuestas o parte de ellas; las preguntas originan respuestas, las cuales ayudan a conocer al candidato, en cuanto sus características personales, conocimientos o experiencias. Esta entrevista debe realizarse en un ambiente cómodo, sencillo y agradable y el entrevistador debe mantener una actitud neutra pero a la vez debe inspirar confianza al candidato; su objetivo fundamental es la de saber si el candidato esta apto para el cargo vacante. La entrevista se considera como la técnica de reclutamiento más rápida y económica y se clasifica de la siguiente manera:
- Entrevista no estructurada - Entrevista estructurada - Entrevista mixta -Entrevista de solución de problemas - Entrevista de provocación de tensión
El Proceso de la Entrevista
Consta de cinco etapas:
• Preparación del entrevistador:
• Creación de un ambiente de confianza
• Intercambio de información:
• Terminación:
• Evaluación:
• Errores del Entrevistador
• Errores del Entrevistado:
• Pruebas de Conocimiento o Capacidad:
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
• Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva.
• Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinado.
• Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
• Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
• Las pruebas de idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente solo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables.
Visto de una manera mas practica, el proceso de selección de capital humano, podría verse así:
Se inicia con una cita entre el candidato y el especialista de recursos humanos o con la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente desde el principio. Es frecuente que se presenten solicitudes "espontáneas" que decidan solicitar personalmente un empleo. Durante esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar e informal. El candidato entrega a continuación una solicitud formal de trabajo (proporcionada durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos en la solicitud, así como de los recabados durante la entrevista.
Verificación de Datos y Referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.
Examen Médico
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud.
Resultados y Retroalimentación
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada
Contratación
Esta fase marca el final del proceso de selección desde el punto de vista de las relaciones públicas, se le debe indicar al resto de los candidatos que no resultaron seleccionados. Debe conservarse todas las formas y solicitudes que en su momento llenaron los candidatos seleccionados, ya que con esto se inicia el expediente del personal empleado el cual contiene información útil y obtener datos sobre el origen de sus candidatos, edad, sexo u otras características de fuerza laboral.
Objetivos y desafíos de la Selección de Capital Humano
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y a largo plazo, permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.




seleccionar, retener y gestionar al mejor capital humano
Hacia dónde va la gestión del talento humano







SELECCIÓN y Captación del Personal Para el Proceso de Reclutamiento
Nena, estos son los Pasos Para la Captación del Personal, que es el Primer Punto., lo mas importante de todo esto nena, es leer bastante para poder entenderlo, es un tema teórico, la sencillez del tema es la habilidad que nosotros tenemos para analizar este punto, no creas que solo fue un copia y pega, tuve que leer bastante algunos textos son míos, jajaj.


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RETENER AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Los conocimientos del mercado que una organización necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
¿Por qué es necesaria una estrategia de retención de personal?
En un entorno empresarial en continuo cambio, es importante para una compañía el crear una base laboral económica, sostenible y estable. Disponer de personal motivado, fiable y responsable es vital para este fin. Por ello deben ser tomados en cuenta los siguientes aspectos:
1. Hay una relación directa entre el mantenimiento de los empleados en sus puestos y los costos ocultos como pérdida de ventas, descenso de la productividad, deserción de clientes y moral laboral.
2. Los empleados que cobran por horas le cuestan a la compañía hasta la mitad de un salario anual si abandonan el empleo.
3. Cada directivo o técnico que renuncia le cuesta a la empresa hasta 18 meses de su salario.
4. Una tasa alta de rotación de personal suele reflejar la misma insatisfacción que causa el absentismo laboral.
Una serie de estrategias de retención de personal son fundamentales para una empresa que desea mantener o aumentar su participación en el marketing empresarial. Actualmente el capital humano conforma la primera potencia o herramienta que una organización puede contar para alcanzar el logro de sus objetivos, a continuación se dan a conocer una serie de estrategias las cuales podrían permitir una Retención de Personal beneficiosa tanto para la organización como para el empleado, tomando en cuenta que el crecimiento personal y profesional va estrictamente relacionado con el crecimiento corporativo.
1) Introducción al puesto
2) Tutoría
4) Encajando las habilidades del empleado en el puesto de trabajo
5) Desarrollo Profesional
6) Ganancias
7) Diseñando estrategias de recompensas para el personal
8) Creando un entorno laboral apropiado
9) Abordar el absentismo
10) Entrevistas de salida
Retribuciones
Hasta el momento ha sido mayoritario el esquema clásico de compensación, mecanicista y muy materialista, es decir, retribución fija, incentivos, beneficios sociales, retribuciones en especie (vehículo, vivienda, etc.), retribución a largo plazo, participación y opciones sobre acciones, en fin, una retribución material financiera que se puede sintetizar en: fija, variable, en especie y beneficios sociales. Pero hay otras que se pueden llamar no material o no financiera, que son las que comienzan a ganar terreno. Son las conocidas como nuevas formas de retribución.
Conviene entonces establecer qué se considera retribución no material. Entre las prioridades detectadas entre jóvenes talentos a efectos de atracción y retención, está sin duda la formación, la posibilidad de acceder a cursos de formación distintos de los necesarios para su trabajo. La retribución pierde importancia porque quieren que el trabajo suponga un reto profesional que cobre relevancia a medida que adquieren experiencia profesional.

GESTIONAR AL MEJOR CAPITAL HUMANO
Hoy en día, buscar la satisfacción del cliente implica buscar la satisfacción del trabajador. Aquella no se puede alcanzar si esta no se materializa antes. La pregunta: “¿quién es más importante el cliente o el trabajador?” es imposible responder. No porque sea un misterio o porque obligue a filosóficas lucubraciones, sino porque está, teóricamente, mal planteada. La importancia de uno supone la importancia del otro. En ese sentido, si afirmamos que el cliente es importante estamos asumiendo que el trabajador también lo es. Entre ambos existe una relación simbiótica. Por ello, se sugiere calificar a los trabajadores como “clientes internos” y tratarlos como tal: “clientes”.
Sin embargo, el problema no tiene que ver con la forma como se califique a los trabajadores: “colaborador”, en lugar de subordinado; “potencial humano”, en lugar de recurso humano; “Gerencia de Personas”, en lugar de Gerencia de Personal; etcétera. Todas ellas, expresiones de un discurso; que cuando no refleja la realidad deviene contraproducente. El problema no es adjetivo sino sustantivo. Es un problema de fondo no de forma. Si el lenguaje se reduce a “un decir” que no exterioriza “un sentir” deja de ser tal. El lenguaje ayuda, siempre que los hablantes internalicen y compartan el mismo mundo de significados. Dadas las características que la realidad presenta, es de necesidad vital que quienes dirigen las organizaciones modifiquen -antes que los calificativos- su actitud con respecto a los trabajadores.
La competencia es muy fuerte y la lucha por posicionarse en el mercado exige la búsqueda de nuevas maneras de satisfacer al cliente. Este es un escenario en donde el cambio, impulsado por el desarrollo de la tecnología, es vertiginoso. Frente a esa situación, las empresas deben aprovechar todas las fortalezas con las que cuentan. En especial, las que están relacionadas con el factor humano. Aquí, precisamente, reside el carácter central y estratégico que ha asumido la Gestión del Personal en la empresa moderna.
La Gestión de Personal debe significar el diseño de estrategias encaminadas a desarrollar y aprovechar el potencial de los trabajadores. En esto reside el conocimiento, la experiencia y el don de hacer que las cosas cambien positivamente; pero, siempre que se alcancen altos niveles de satisfacción laboral. De otra manera, el trabajador dedicará, gran parte de su tiempo, a criticar destructivamente a la organización y a buscar mejores horizontes. Las empresas -inmersas en un mercado competitivo- donde esto ocurra estarán destinadas al fracaso y extinción. Es imposible que una empresa con trabajadores insatisfechos pueda competir con otra donde la situación sea diametralmente distinta. Y no tanto porque en aquella tengan un bajo desempeño, sino porque en esta, además de un buen desempeño, existe la producción de nuevas ideas; que son base en la generación de ventajas competitivas.
Es un error creer que las buenas ideas solo provienen de personas con vasta instrucción académica o profesional. Las ideas también son fruto de la experiencia que se gana día a día. El trabajador de menor jerarquía, para mejorar su trabajo, cuenta con más información que el Gerente General. El trabajador que limpia las instalaciones, el encargado de la vigilancia o el obrero menos antiguo tienen dos cosas que son importantísimas: inteligencia e información. ¿Qué razones tendrían ellos para proponer nuevas ideas? ¿Qué razones tendrían para pensar en cómo mejorar su trabajo? Acaso lo harán “porque tienen puesta la camiseta de la compañía” o “porque tienen tatuado el logo de la empresa en el pecho” o “porque le dan la oportunidad de trabajar”. No, un trabajador insatisfecho hace lo mínimo necesario. Se mueve, en unos casos, por inercia y, en otros, por reacción; jamás por iniciativa.
Pasos para lograrlo
La educación es también un elemento importante y las empresas tienen que estar dispuestas a invertir en sus empleados para conseguir una mayor productividad y mejores resultados. Además, propiciar que se capaciten en las áreas que requiere el mercado para de esta manera no desperdiciar el talento ni los recursos.
Gestionar al capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional, al incremento de la motivación, participación de los empleados y a que haya una mayor productividad. Es un proceso en el que se benefician tanto la empresa como los recursos humanos porque todos trabajan armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales.
Recién iniciado el siglo XXI, en un entorno que cambia muy deprisa, la lucha por el talento es el factor clave en cualquier economía. Y es que los conocimientos del mercado que la empresa necesita, los poseen pocas personas, sin olvidar que en las empresas más vanguardistas, donde se requiere un talento más y más sofisticado, la oferta está cada vez más lejos de satisfacer la demanda.
Las interrogantes se le acumulan al director de RR.HH. ¿Qué tipo de competencias, qué tipo de conocimientos necesito? ¿Quién los tiene? ¿Cuánto valen esos conocimientos? ¿Cómo evalúo los conocimientos a lo largo del tiempo? Y cuándo se van quedando obsoletos, ¿cómo los actualizo? A la persona que va adquiriendo conocimientos en la organización, ¿cómo la hago evolucionar? Y como hay que buscar gente diferente para pedirle que haga trabajos diferentes.
El talento, factor clave de la economía empresarial
Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial. Pero no es un tema reciente. Olvidamos que Charles Handy ("La era de la sinrazón"), planteaba ya en 1994 la coexistencia de tres conceptos en la organización del futuro. Con algunas variaciones, su visión ha resultado bastante acertada. Empresarialmente Handy veía tres áreas:
Primera, la básica, cada vez más pequeña, con profesionales cada vez mejor elegidos, con mayor talento y espléndidamente retribuidos bajo todos los conceptos (no sólo económicamente), área que será la base de cualquier negocio.
Segunda, organizaciones que le apoyarán en una gran cantidad de temas externalizables (outsourcing).
Tercera, una enorme fuerza de trabajo, en sus casas u otros sitios, que le solucionará las necesidades físicas de trabajo, en la medida en que las haya y necesidades intelectuales reemplazables. Esta fuerza de trabajo no formará parte de su plantilla y será reclutada a través de organizaciones que canalicen ese flujo de trabajo, manteniendo sus relaciones con las personas físicas.
Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportes, progresión y crecimiento profesional, oportunidades diversas de aprendizaje, puntos todos éstos difíciles de imitar.
En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición profesional, debido, en gran parte, a que la mayor parte se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no poner pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como para vivir sin problemas.
Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
CONCLUSIONES

La captación es la puerta de entrada de la gestión humana, debido a que es el proceso que se inicia cuando se genera una vacante. Una vacante existe cuando hay algún movimiento de personal, una renuncia, un ascenso, cuando una persona esta de reposo, cuando esta de vacaciones y si la empresa requiere a una persona en ese puesto, realiza todo un estudio y análisis para cubrir dicho puesto. Captar no es más que atraer personas, implementando métodos para la atracción de los candidatos. Eso si, para dicha atracción el analista debe realizar un estudio comparativo entre el cargo y las síntesis curriculares o perfiles de los candidatos, es decir, entre lo que se busca y entre lo que hay.
Dentro de las fuentes de captación existe: interna, la externa y la mixta. Se habla de captación interna cuando la organización no acude a órganos externos, sino que se realizan dentro de la misma empresa mediante ascensos o transferencias de puestos. Dicho lo contrario, la captación externa ocurre cuando la organización se auxilia de factores externos: comunicativos (televisión, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de aspirantes. La elección de las fuentes de captación, siempre va a depender del presupuesto con que cuente la organización para dicho proceso. En los últimos tiempos las organizaciones están invirtiendo mucho más en su talento humano.
Posterior, al proceso de captación, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección.
Selección
En la actualidad debemos enfrentar los avatares que nos presenta la competencia ofreciendo nuestro mejor trabajo e imagen empresarial. Por lo tanto, la elección de personal debe ser un procedimiento rigurosamente bosquejado, ya que determinará el rumbo futuro de la entidad y la posibilidad ir cumpliendo y superando los distintos objetivos.
En muchos casos, las empresas no pueden avanzar en sus objetivos ni lograrlos porque deciden invertir más dinero en el mobiliario que en la elección de su personal, equivocando el lugar donde se encuentra el éxito de su negocio, olvidando que el trabajador representa una gran inversión en el transcurso de su trabajo en la compañía, de tiempo y de dinero. Las computadoras y los muebles necesitan de personas capaces que las manejen.
Las equivocaciones que se cometen en el momento de elegir al personal se pagan posteriormente. Si la persona no sirve para el trabajo, no se adapta e intenta integrarse al trabajo por la fuerza, tanto la empresa y el trabajador pierden su tiempo intentando un correcto adiestramiento hasta que finalmente debe recurrir al despido. El error tiene un costo económico y social, dado el estado de estrés que dejan los despidos tanto en el empleado como en el empleador. Entonces, la mayor atención para el éxito de una empresa debe estar en una selección adecuada del personal, más que de tecnología.
La elección debe realizarse en torno a las necesidades planificadas de la empresa, pues muchas veces el cumplir con los objetivos no se soluciona con la incorporación de más personas, sino con la de las correctas.
El concepto global de selección consta de una serie de pasos. En ocasiones, el proceso puede hacerse muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organización para llenar vacantes internas. Mediante los sistemas de selección internas se pueden equiparar el capital humano con potencial de promoción por una parte, y las vacantes disponibles, por la otra. Lo empleados con más características compatibles con el puesto (y por lo tanto, con más alta puntuación) se consideran los candidatos idóneos. La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de alternativas de información; una vez definido el colectivo de candidatos, el especialista inicia distintas pruebas que habrán de determinar dicha adecuación.
Retener
Retener al personal se basa en diseñar los puestos de la forma más variada e interesante posible, para motivar y demostrar a los empleados que sus habilidades son valoradas. Atraer y retener profesionales constituye actualmente el principal desafío empresarial
Para ello se requiere una cultura empresarial diferente, que contemple aspectos tales como, el clima organizativo, lo que significa el reto profesional para el directivo, un estilo orientado a personas, un reconocimiento de sus aportes, progreso y crecimiento profesional, diversas oportunidades de aprendizaje, todos éstos puntos difíciles de imitar.
En cuanto a aquellos que no cambien o no se incorporen a estas nuevas tendencias quedarán obsoletos tecnológica o técnicamente. Serán reemplazables porque estarán obsoletos. Sin ambición profesional, debido, en gran parte, a que la mayoría se ha desarrollado en esa forma de trabajar tradicional que conocemos. Ir a la empresa, trabajar un tiempo determinado, ni siquiera utilizando mucho la cabeza, no poner pegas, sacar tareas rutinarias y poco más. A cambio han tenido un horario cómodo y, aunque no han disfrutado de muchas posibilidades de ganar mucho dinero, han estado razonablemente confortables como para vivir sin problemas.
El gap entre los que cuentan con nuevas competencias y los que no, se hará cada vez mayor. Aquellos que estén en las cúpulas empresariales y sus aledaños deberán estar alerta, ya que saben que tienen que estar a la última.
Una parte importante, sobre todo la gente con un perfil más técnico, sabe que la tecnología va por oleadas. Quienes hoy la manejan no quieren que les ocurra lo que a generaciones anteriores, cuando sus conocimientos tecnológicos perdieron vigencia, gran parte de ellos no supieron emigrar hacia las nuevas vanguardias. Los recién llegados al mercado siempre aportan conocimientos de lo último. Saben que deben crecer con la tecnología y exigen que la empresa les dé capacidad de desarrollo.
La empresa deberá ofrecer al personal que quiera reclutar:
• Posibilidad de desarrollar una carrera internacional
• Ambiente de trabajo estimulante
• Afrontar situaciones de reto constante
• Flexibilidad horaria y retributiva
• Posibilidad de desarrollar una carrera profesional interesante, sin sacrificar la vida personal.
• Empleabilidad para cuando se marche, tener mejores oportunidades en mercado

Gestión de Capital Humano
Producto de la creciente globalización las organizaciones de hoy en día necesitan ser cada vez más competitivas, puesto que, se encuentran ligadas más que nunca a factores que escapan a su ámbito de control y dependen más del entorno y sus abruptos cambios; por lo que, es imprescindible una adecuada Gestión de Recursos Humanos, cuyo objetivo es ayudar a las personas y organizaciones a lograr sus metas.
En este sentido es importante lograr un sistema de actuación donde se creen las condiciones para que sus recursos humanos contribuyan al máximo, con su talento, esfuerzo y dedicación.
Ante el auge de la nueva tecnología y la importancia creciente que han tomado los recursos humanos en la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo a los recursos humanos; sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de dirección y la cultura organizacional en general.
Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas, como tampoco es la tecnología. En este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas ya no es una opción; sino un requisito indispensable de esta nueva era.
Hoy en día, no es de extrañar encontrarnos con fuentes bibliográficas que hagan referencia a: globalización, revolución informática, capital intelectual, revalorización del factor humano, y muchos otros temas que dan cuenta de la necesidad de cambio en la forma de gestionar el elemento humano en las organizaciones.
Mucho menos asombroso es el hecho de que, dichas organizaciones deben adaptarse a las exigencias del medio y adecuar sus estructuras para responder a los paradigmas del tercer milenio; asumiendo un creativo e innovador sistema de planificación que permita “prever” el futuro para no tener que “padecer”.
Sin embargo, las organizaciones se han creado y se manejan para que funcionen en el ambiente relativamente estable y previsible que ofrece la era industrial. En consecuencia, la rapidez actual de renovación organizacional es demasiado lenta para hacer frente a la velocidad del cambio que ha traído al mercado la “Era del Conocimiento”, que consiste en la idea de una sociedad inteligente, en el cual las rutinas pasaran para las máquinas y las personas serán quienes hagan el trabajo inteligente.
Este paradigma que comienza a identificarse como el poder de la Nueva Economía, puede caracterizarse por las siguientes claves
Ø La rapidez del cambio en las tecnologías (telefonía móvil, Internet, etc.).
Ø La globalización que permite conseguir la presencia de los productos o servicios en el mayor número de mercados posible y en un corto plazo de tiempo.
Ø El incremento de la cultura económica del consumidor o cliente que exige cada vez mayores niveles de excelencia al producto o servicio y, por tanto, impide que se trasladen ineficiencias de las empresas a su oferta.
Ø El conocimiento y la información (intangibles) como elementos que mayor valor añaden al producto o servicio.
Así mismo, la caracterización de este nuevo entorno genérico está produciendo un impacto directo en la empresa convencional fundamentalmente, a través, de la modificación de patrones clásicos de la organización del trabajo, de la potenciación de la comunicación interna y de la necesidad de incorporar en su oferta de productos o servicios cada vez mayor nivel de factores intangibles.
De esta manera, se tornan nuevos vectores estratégicos competitivos en la organización, los cuales dependerán de su habilidad para incorporar en el menor tiempo posible las competencias y aptitudes directamente relacionadas con la gestión del cambio (innovación), la gestión del conocimiento y la actualización de este activo a través de una formación de excelencia.
No obstante, para que el conocimiento se convierta en fuente de ventaja competitiva no basta con que exista, es necesario que se pueda capturar, crear, distribuir, almacenar, compartir y utilizar por los miembros de la organización.
El mundo camina o está ya en aquello que se ha designado como “Sociedad del Conocimiento” y trae consigo nuevos problemas y nuevos desafíos, uno de los cuales de manera inmediata, tiene que ver con el factor elevado de la competencia entre las empresas a niveles hace solo unos años inconcebibles.
En la economía actual, para superar de modo eficaz a la competencia, las empresas deben buscar formas de aprovechar al máximo sus activos, aunque generalmente uno de los principales activos, los empleados de la propia empresa, suele pasarse por alto.
No obstante, algunos empresarios no sólo asumen la competitividad de su empresa en producir y vender a precios más bajos; sino en dotar a sus productos de unas cualidades o una diferenciación que le permita ser competitiva aunque sus costes de producción sean mayores que los de sus competidores. Esas cualidades o diferencias pasan por la creación de valor humano.
Por ello necesitan despojarse de los sistemas de gestión tradicionales, con enfoques rígidos que no pueden adaptarse a los actuales retos empresariales. En su lugar, necesitan sistemas de gestión de rendimiento estratégico y flexibles, que sean capaces de ajustarse a cambios repentinos y drásticos en la dirección de la empresa y que dejen espacio de maniobra para la planificación del rendimiento y la comunicación continuada.
Es así que, las empresas deben centrarse en la flexibilidad laboral, implantando cambios en los procedimientos y procesos que rigen la actividad de la empresa y principalmente en la capacidad de actuación entre las personas de la empresa.
Las personas necesarias en el futuro reunirán unas características muy especiales, se necesitarán personas formadas pero que, a su vez, tengan rasgos muy específicos en cuanto a su forma de actuar y de ver la vida. Se buscará personas con características personales muy determinadas:
Ø Flexibilidad: Persona capaz de adaptarse a la filosofía de la empresa, a los movimientos del mercado y a las necesidades de los clientes.
Ø Autonomía: Profesional que tenga capacidad de decidir por sí mismo, que no dependa de la empresa para realizar su trabajo. Debe ser un profesional autónomo pero que, al mismo tiempo, sepa perfectamente trabajar en equipo.
Ø Creativa: Capaz de innovar y que esté abierta a nuevas oportunidades.
Por tanto, la gestión del capital humano es un factor crítico a la hora de crear valor, mantener una ventaja competitiva y tener éxito. En la mayoría de las empresas, esto se consigue mediante recursos intangibles: la inversión en investigación y desarrollo y la innovación, los conocimientos, las habilidades y aptitudes del personal.
Muchos estudiosos del campo de la Gestión de Recursos Humanos, consideran que la forma de dirección de los recursos humanos ha ido evolucionando en los últimos años producto de la globalización del mercado y los abruptos cambios que producen inestabilidad en el entorno. Es así, que las empresas del futuro deberán adaptarse a estos cambios con la misma velocidad con la que se producen y buscar nuevas ventajas competitivas que las mantenga dentro del mercado.
Una estrategia de recursos humanos debe proporcionar la adaptación sistemática, proactiva y flexible a los cambios del entorno y tener una visión de futuro integrado al planteamiento estratégico global de la empresa.
Estos “retos o exigencias del entorno”, están representadas por fuerzas externas a la organización y por ende escapan al control de ella. Pero las organizaciones no sólo se enfrentan a exigencias externas; sino que también se ven condicionadas a enfrentar sus propias exigencias como organización buscando una mejor posición competitiva, una flexibilización y reestructuración organizativa adecuada que les permita adaptarse a estos cambios.
En un contexto de alta competitividad, hay que luchar por crecer y desarrollarse para apenas mantenerse en el mismo lugar. Esto obliga a las organizaciones a aumentar la exigencia a sus trabajadores. Ya no basta con el cumplimiento de las tareas, funciones y responsabilidades propias del cargo. Es necesario aportar mucho más para poder generar valor y permitir a la organización sobrevivir en un entorno altamente competitivo.
El impacto de las nuevas tecnologías en la GRH exige nuevos planteamientos estratégicos por parte de las empresas. Estas nuevas estrategias se van a orientar hacia el trabajo en equipo, compartir el conocimiento, considerar al usuario como gestor de RR. HH., trabajar con herramientas sencillas y prácticas, una cultura de feedback y rapidez de respuesta. De esta manera el nuevo departamento de RR.HH pasará de ser un apoyo al cliente interno a convertirse en un proveedor de contenidos de gestión.
Por lo tanto, la gestión de los recursos humanos es el conjunto de técnicas, procedimientos y actividades para garantizar la disponibilidad del potencial humano, su comportamiento activo, creativo, satisfecho, motivado y comprometido con la misión y estrategia de la organización.
Nos encaminamos hacia el triunfo del factor humano, la reivindicación de su valorización por encima de cualquier otro ingrediente. Hoy optimizar el capital humano significa expandir los conocimientos, habilidades y capacidades de cada empleado y hacerlo en línea con los objetivos de negocio.
Ahora bien, ¿y qué se entiende por capital humano?, se entiende por capital humano a los conocimientos, habilidades y capacidades de los empleados, inherentes en toda organización. Es así que las empresas que adquieren y utilizan su capital humano más eficazmente que sus competidores, crean mayor valor para sus accionistas.
Las empresas, para planificar el uso más eficaz del conocimiento de su gente, deben entender el “stock” de capital humano que poseen y, al mismo tiempo, los conocimientos, habilidades y capacidades que necesitarán para seguir siendo competitivas en el futuro.


¿QUE ES LA SELECCIÓN?
Tradicionalmente en, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia; es decir, la organización en que se realice la selección de personal, la cual es, pues, la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio y asimismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de organización.
Nena OK, después de la definición de lo que es la selección del personal se dan algunos casos donde el seleccionador se hace estas preguntas:

Aquel nivel se va a seleccionar? (Ejecutivos, empleados, obreros)
*Que requisitos que exige cada puesto para su desempeño eficiente?
*Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
* Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
* Cuáles son las posibilidades de suelo y prestaciones de la organización en relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)
* Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?
* Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?

Principios de la Selección del personal:

Es muy común estos teniendo en cuenta solamente un puesto en particular; pero parte de la tarea del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organización. Así pues, si un candidato, no posee las características deseables para el puesto solo, pero se le considera hábil para el puesto es necesario tomar la iniciativa de pasar a otro paso, quedando este ya aprobado...

Orientación;

Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico, social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivos sociales si ayuda a resolver los problemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el país



ELEMENTOS DE LA SELECCIÓN TECNICA
OK, esto menciona algunas situaciones de las cuales el seleccionador toma como al momento de entrar a la entrevista aspectos obvios de que debe tomar el estudiante de recursos humanos.,

VACANTE
El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Para efectos de este ensayo, se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar

ANALISIS Y VALUACION DE PUESTOS
Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, que se trataron en capítulos anteriores, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesite.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos, lo cual permitirá proporcionar los elementos que conocen la organización,

Otro Punto de la exposición

El Reclutamiento:
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Canales De Reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento, con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.

CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO
Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.;
Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

Desventajas:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

CONCLUSIONESEl principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. A lo largo de este proyecto, se establecieron algunos enfoques para la administración del talento humano. Entre estos aspectos fundamentales se cuentan:ü Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administración del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización.ü Enfoque administrativo. La administración adecuada del talento humano es la responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de talento humano.ü Enfoque proactivo. La administración del talento humano puede incrementar su contribución a los empleados, a los gerentes y a la organización en general, mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible que se pierdan oportunidades.Las acciones de las personas están siempre basadas en parte en sus suposiciones básicas, y es por eso qué es tan importante desarrollar una filosofía general para la administración del talento humano. Los factores que influyen en la filosofía propia de la administración del talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los antecedentes: la filosofía de la alta administración, las suposiciones básicas que se tengan sobre las personas y la necesidad de motivar a los subordinados y mejorar el desempeño y la productividad en el trabajo.Existen muchos tipos de pruebas de personal en uso, incluyendo las pruebas de inteligencia, las de capacidades físicas, las de rendimiento, las pruebas de aptitud, los inventarios de interés y las pruebas de personalidad. Para que una prueba de selección sea útil, las calificaciones de la misma deberán estar relacionadas de manera predecible con el desempeño en el empleo; es necesario validar la prueba. Esto requiere cinco pasos: (1) análisis del puesto; (2) elegir las pruebas; (3) aplicar la prueba; (4) relacionar las calificaciones de la prueba con los criterios y (5) revalidar la prueba y hacer una validación cruzada. En el presente proyecto se analizaron algunos principios del aprendizaje que deben entender todos los instructores. Las normas incluyen hacer que el material sea significativo, organizándolo en trozos significativos y que utilice términos familiares así como ayudas visuales; es necesario contemplar la posibilidad de transferencia en la capacitación, ofrezca retroalimentación, trate de motivar a la persona en entrenamiento e incluya práctica y repetición.La capacitación en el puesto de trabajo es una metodología de capacitación técnica. Podría incluir el método de sustitución, la rotación en los puestos o asignaciones especiales y comités. En cualquier caso, debe incluir cuatro pasos: preparación para el empleado, presentación de la operación, pruebas de desempeño y un seguimiento. Otros métodos de capacitación son, a saber, técnicas audiovisuales, pláticas y la instrucción con apoyo de computadoras.Básicamente las personas están motivadas o se sienten impulsadas a comportarse de cierta manera que sienten les producirá recompensas. Por lo tanto, existen dos requerimientos básicos para motivar a alguien: (1) el incentivo o recompensa debe ser importante para la persona y (2) esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le producirá la recompensa. Esta es la esencia de la teoría de expectativas para la motivación de Vroom.Abraham Maslow afirma que las necesidades de las personas pueden presentarse en una jerarquía. Cada necesidad sucesiva hacia arriba no surge hasta que la necesidad inmediatamente inferior está satisfecha. En orden ascendente en la jerarquía las cinco necesidades de Maslow son: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealización.Herzberg afirma que los factores del trabajo que coadyuvan a producir satisfacción y motivación en el puesto son separados y diferentes a los que producen insatisfacción en el mismo. Los que producen insatisfacción (si no están presentes) son los factores higiénicos. Incluyen factores "extrínsecos" como la supervisión, las condiciones de trabajo y el salario. Los factores que producen satisfacción y motivación (si están presentes) son los factores "intrínsecos" como el logro y el reto.Motivar a alguien depende de lo que esa persona desea. A continuación se encuentran algunas cosas importantes que hay que tener en consideración sobre lo que las personas desean, sobre cuáles son sus necesidades: a) las personas tienen muchas necesidades diferentes, b) una necesidad satisfecha no es un motivador, c)las necesidades están estructuradas en una jerarquía de dos niveles, d) las necesidades difieren en cuanto a lo que las satisface, e) en un momento dado se activa más de una necesidad, f) el dinero responde a varias necesidades diferentes y g) las personas también tienen una gran necesidad de recibir un trato equitativo.

CONCLUSIONES

El éxito fundamental del posicionamiento de las Instituciones son las personas, pero no las personas por sí solas, sino que con el apoyo y gestión de una buena dirección del área del Talento Humano. Dicha área debe estar integrada en la organización como un pilar fundamental en la que a través de una buena comunicación aportará a todas las demás áreas herramientas para el cumplimiento de sus objetivos.

La dirección del Capital Humano deber ser canalizada desde una perspectiva estratégica de negocios, ya que una estrategia implantada por la Institución, es la de lograr ventajas competitivas con respecto a las demás, pero no solo en la prestación de sus servicios o en la producción de sus productos, sino que también logrará tener una gran ventaja competitiva al obtener un personal comprometido con los objetivos de la Institución, y si éste es de alta calidad porque se encuentra bien gestionado, la Institución logrará sus objetivos, alcanzando así una alta productividad y competencia con lo cual se aumentará el valor agregado de la Institución.

Si no existe un Talento Humano capaz de innovar y aprender las instituciones fracasarán.

Las ICEs y PCEs deben fortalecer la comunicación para que los procesos y procedimientos se cumplan a cabalidad.

5. La verdadera importancia del Talento Humano en las ICEs Y PCEs se encuentra en sus habilidades para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

6. Una Institución esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, las Instituciones se forman o se destruyen por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una Institución son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.

7. Sólo a través del Talento Humano de las ICEs y PCEs los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Para ello las organizaciones deberán utilizar la gestión del Talento Humano, como una estrategia fundamental para el logro de sus objetivos.

La Administración del Talento Humano, debe busca compenetrar las personas con todos y cada uno de los procesos de la Institución, haciendo que ésta sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de ellos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los capitales humanos para hacer más valederos sus conocimientos.

El DTH de una institución o empresa debe buscar que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente a todo el personal con la Institución.


El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones.Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.