El Capital Humano y Gestión por Competencias

INTRODUCCIÓN
Existen múltiples interpretaciones, enfoques, pensamientos, económi-cas o no, acerca del Capital Humano (CH) como uno de los factores que ana-liza la gestión y valor de las personas en una organización. Según varios au-tores es común referirse a capital humano como personas, o recurso de la organización, utilizando el concepto tradicional de recursos humanos. Aso-ciándolo a las cualidades y características de las personas de una organiza-ción, es decir, sus aspectos intangibles (formación, educación, escolarización, conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo, información), etc., y los aspec-tos tangibles (cantidad, salario, contratación, jubilación), etc., considerándolo como recurso humano. Las nuevas tendencias han transformado los recur-sos humanos pasando por varias etapas, algunos la expresan como capital intelectual, capital humano y hoy día manejándose como talento humano. Diariamente surgen cambios en las empresas del mundo influyendo notoriamente en el diario accionar; con esto, cada uno de los componente debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conlleven y es ahí donde se alcanza el tratamiento del recurso humano como capital humano, hoy Talento Humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar las capacidades y ele-var las aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregar lo mejor de sí a la actividad productiva, gene-rando satisfacción con la actividad y reconociendo por las labores.
Las nuevas tendencias gestionan elementos mas allá de la tecnología y la información; “la clave de una gestión de hoy está en la gente que en ella participa”. Estas se desarrollan a través de un con junto de competencias elementos tanto técnico, formativos y HUMANOS (capacidades, experiencia, habilidades y valores) que desarrollo un individuo, a lo largo de su vida para
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hacer eficazmente una serie de funciones determinadas. La Gestión Por Competencia no es más que un método, herramienta estratégica indispensa-ble para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Impulsando a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesi-dades operativas. Garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, "lo que saben hacer"
El presente se expondrá lo referido al capital humano hoy talento Humano y la gestión por competencias siendo el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades indivi-duales adquiridas con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Refi-riéndose al conocimiento práctico y habilidades técnicas y humanas adquiri-das que lo desarrollan potencialmente.
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CAPITAL HUMANO
Es el capital que produce o es capaz de producir, mediante la opera-ción diaria o la innovación, dando los más altos beneficios tanto para la per-sona como para la compañía a la cual ofrece sus servicios. La transforma-ción del capital humano define Capital como la cantidad de dinero, valor que produce interés o utilidad y lo Humano como lo relativo al hombre Estos términos por separado son confusos y difíciles de su utilización en la adminis-tración del RRHH, sin embargo veremos las interacciones que se ocurren entre ellos. Cuando se compone la frase Capital Humano se habla del au-mento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras, requiriendo entrenamiento, educación y experiencia. El Capital Humano es riqueza, valor, una acción, el bien principal o más importante de una persona, capaz de regenerarlo, con sus energías físicas y mentales Actualmente es una expresión muy utilizada por los economistas a partir de los cambios organizacionales y el rol dominante que el conocimiento y Talento Humano juega en la Nueva Economía. El pensamiento económico general concibe el capital generalmente como un conjunto de activos. Otor-gando un aprovechamiento máximo del aporte humano, al que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como capital.
Esta tendencia al Capital Humano no se denomina co-mo persona, se refiere a ca-racterísticas y elementos que forman parte de una persona en su actividad, incluyendo sus aspectos biológicos y psíquicos que en muchos casos le son innatos o natura-
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les, tomándolos en cuanta para poder medirlos. Dentro del Capital Humano de una persona existen los recursos físicos y mentales, que están en forma pasiva en relación con sus riquezas.
El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción depen-diente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad del grado de forma-ción y productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de mejora en el capital humano cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica. Siendo la empresa una entidad económica donde se combinan dinámicamente factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esenciales está el capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial.
HISTORIA DEL CAPITAL HUMANO
Este lenguaje hacia el personal llamado capital humano se origino a mediados del siglo pasado a partir del estudio sociológico realizado por Theodore Schultz y Gary Becker. De acuerdo con el trabajo de estos autores y otros estudios posteriores, gran parte del crecimiento económico de las so-ciedades occidentales podía explicarse si se introducía una variable llamada capital humano, correlacionada con el nivel de formación especializada que tenían los agentes económicos o individuos de una sociedad. Ante el interro-gante de por qué estos individuos estaban mejor formados que otros respon-dieron que se debía a las diversas innovaciones tecnológicas que se habían llevado a cabo, pues para estos autores la automatización producida por es-tas innovaciones tecnológicas en la producción industrial provocarían un au-
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mento de los puestos de trabajo intelectuales en detrimento de los puramente físicos, considerados como los de mayor riesgo para el trabajador. El éxito de las organizaciones se dan cuando se el valor principal y son las personas con las que trabajan y en este sentido, es necesario cam-biar la forma de dirigir, el modo de prepararlos y formarlos para afrontar exi-tosamente los nuevos desafíos del entorno global, que no da tregua a nadie; donde sobrevivirán solamente aquellas empresas con visión, planeamiento y renovación constante y en tales condiciones siendo los colaboradores los principales socios estratégicos del negocio, como principal fuente de inspira-ción y estrategia de crecimiento siendo hoy día la principal ventaja competiti-va del mercado. Una buena administración del capital humano impulsa el rendimiento operativo generando valor en toda la empresa y la ayuda a:
 Hacer más eficientes los sistemas y procesos de recursos humanos para reducir costos.
 Mejorar la productividad.
 Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
 Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
En las empresas debe generarse todos los mecanismos que faciliten la relación entre todos los miembros de la organización esta se puede lograr a través de: planes de apoyo y proporcionando las herramientas necesarias para su desarrollo. Desventajas
 La empresa ante la competitividad que se vive día con día entre las empresas.
 Costos extras.
 Desperdicios.
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 Disminución de la calidad
 No ser una empresa líder en el mercado
 Disminución de las utilidades
 Más fácilmente sustituible.
 Menos retribución que trabajadores específicos.
Ventajas
 Mayor eficiencia en los sistemas y procesos de recursos.
 Reducir costos.
 Mejorar la productividad.
 Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio.
 Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado.
 Flexibilidad
IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO
Este es una pieza clave para el desarrollo organizacional y productivo de toda empresa forma parte de la mano de obra dentro de una empresa y es el recurso más importante y básico ya que son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesida-des y venderlos en el mercado para obtener una utilidad. Es relevante no solo por los medios materiales que se convierten en un producto, también por los aportes humanos que genera de acuerdo a la satisfacción de ese cliente interno. Este nace desde el momento que se concibe la idea de una empresa por ello es una pieza fundamental en toda estructura.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Esta inicia con un grupo de métodos para gerenciar; que considera los resultados a alcanzar por la empresa y la manera de aprovechar el potencial de la gente para lograrlo, siendo un medio para lograr los objetivos de la or-ganización con compromiso en todos los niveles. Ante todo se debe comen-
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zar por definir el término gestión que no es más que Efectuar acciones para el logro de los objetivos (administración). Las competencias ver figura.
La gestión por competencia es la herramienta estratégica indispensa-ble para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesi-dades operativas. Garantizando el desarrollo y administración del potencial de las personas, "lo que saben hacer" o podrían hacer. En la actualidad la gestión a cambiado ahora se basa el elementos mas allá de tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa". Hoy día hay que desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, la empresa y enfrentar el futuro, es la misión de toda organización.
Esta es necesaria para mantener una comunicación continua con to-dos los actores de la organización como una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano (Talento Humano). La gestión por com-petencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Es vital validar los co-
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nocimientos y/o experiencias más operativa y menos mental considerando esas capacidades innatas que tienes los talentos en la organización y así poder ingresar a un número mayor de personas extendiéndolo a todos los trabajadores de la empresa. Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conse-guir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo. Permitiendo profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad. Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán de-finirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no sólo para ad-ministrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales sino también para que ésta "capacidad colectiva de hacer" aumenta a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.
RESTRICCIONES DEL MODELO Resistencia al cambio factor importante de analizas en la conducta na-tural del ser humano, ante cada situación de cambio, propuesta diferente, ante todo aquello que difiere y genera de alguna manera un esquema de pensamiento y acción distintas a las vigentes. La persona empieza por resis-tir aquello nuevo y desconocido. Miedo a la grúa todo invertido en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante (a través de una reven-ta), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte
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del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por sí mismo no se puede com-prar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
COMPETENCIA LABORAL
Estas esta fundamentadas en el desempeño laboral que una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones Técnicas, habilidades, conocimientos y características que distinguen un trabajador destacado por su rendimiento de un trabajador convencional. Diferenciado por la capacidad productiva en términos de desempeño; estas son necesarias pero no sufi-cientes. Un concepto generalmente aceptado por la (Organización Interna-cional del trabajo) dice que es una capacidad efectiva para llevar a cabo exi-tosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. También se puede hablar de “competencia profesional” enfocada a la aptitud para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficaz-mente por poseer las calificaciones requeridas para ello. Avanzando un poco más en estos conceptos, la competencia es lo que una persona hace dentro de un contexto determinado con el objeto de alcanzar un resultado. El hacer de la persona implica una acción y el resultado de esa acción califica al indi-viduo como competente. De allí que las competencias forman parte de la identidad laboral del trabajador.
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TIPOS DE COMPETENCIA LABORAL
Básicas: Adquiridas en la Educación Básica (Matemáti-cas, Lenguaje, Escritura, Física)
Especificas: Conocimientos técnicos de una ocupación especí-fica.
Genéricas: Desempeños comunes a diferentes ocupaciones
Existen varios enfoques relacionado con la competencias laborales entre ellos se mencionan: enfoque conductista y enfoque Bunk Enfoque Conductista
Personales: Actitudes, conducta, valores, preferencias, afán de logro, preocupación por la calidad, orientación al cliente.
Técnicas: Uso de herramientas, lectura de instrumentos, ope-ración de sistemas de fabricación y control.
Enfoque BUNK
Técnica: Dominio experto de tareas, conocimientos y destre-zas en el ámbito del trabajo.
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Metodológica: Sabe reaccionar, resuelve situaciones emergentes en el trabajo y encuentra nuevas vías de solución.
Participativa: Sabe organizar e decidir, participa en la organi-zación de su trabajo y su entorno; está dispuesto a aceptar nuevas responsabilidades
Social: Colabora proactivamente con otros en su grupo, se co-munica efectivamente.
IMPLEMENTACIÓN DE SISTEMAS DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Actualmente las competencias laborales han tenido avances en la or-ganización. Ejemplo: Cuando se habla de competencias existe consenso en que hay etapas que deben atravesarse para poder realizar una aplicación efectiva de ellas:
 La Identificación: Proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se utilizan satisfactoriamente para desempeñar esa actividad.
 La Normalización: Procedimiento de estandarización de las competen-cias elegidas que se convierte en norma como referente institucional, la-boral y educacional.
 La Formación del personal: Es la confección de currículas de formación orientadas a generar competencias que satisfacen los requerimientos del trabajo
 La Certificación: Es el reconocimiento formal acerca de la competencia evaluada de una persona para realizar un trabajo normalizado
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PERFILES DE COMPETENCIA
Es el grupo de competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en térmi-nos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño supe-rior. Formada también por un conjunto de competencias y sus comportamien-tos asociados, vinculados con los objetivos estratégicos de la empresa, aso-ciados con los resultados que la organización pretende obtener e integrados con la gestión en las áreas económica, financiera, de marketing, etc.
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Un perfil de competencias dependerá fundamentalmente de la función que desarrolle el puesto de trabajo en cuestión y por supuesto de la estrate-gia y la cultura de cada empresa en particular. Por tanto, cada empresa ade-cuará los perfiles de competencia en dependencia de los objetivos que persi-ga la misma. Por esta razón cualquier modelo a desarrollar debe ser flexible y adaptable a cualquier cambio significativo ocurrido o por ocurrir en ella. Di-cho modelo debe ser capaz de describir comportamientos observables, además de ser conciso, fiable y válido para predecir el éxito en el puesto de trabajo.
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TIPOS DE PERFILES DE COMPETENCIA Entre estos hay dos resaltantes uno de ellos se define como el con-centrador de los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo., llamado Perfiles Hard. Y otro constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en el pues-to denominado Perfiles Sofá. Estos responden a los conocimientos y habilidades, siendo más fáciles de medir puesto que son más visibles. La dificultad radica en las actitudes, es decir, en los rasgos, valores y motivos, que son la clave de los comporta-mientos. Exigiendo un mayor rigor en su medida por la complejidad de las mismas a la hora de ser descubiertas. Se debe estar atento, que el capital humano es un factor de producción cuyo comportamiento es difícil de prede-cir y aún más difícil de controlar.
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ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
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COMPETENCIA LABORAL EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En muchas empresas y organismos de Europa, Estados Unidos y América Latina han incorporado la gestión de recursos humanos (Capital Humano/ Talento Humano) basada en competencias laborales. Motivado a un intento de mejorar los resultados obtenidos a través de la movilización del conocimiento y de las capacidades de aprendizaje. Revalorizando el aporte humano a la competitividad organizacional. La aplicación del enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de la gestión del talento, esto es: selección, remuneración, capacitación, evaluación y promoción. La ejecución de este sistema de gestión por competencias, se consi-deradas clave para la organización; dado a que genera participación de los trabajadores y su aplicación a los procesos de selección; determinando las necesidades de capacitación así como su consideración en la evaluación de desempeño y el desarrollo del personal.
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CONCLUSIÓN
El Capital Humano llamado actualmente Talento Humano, juega un rol fundamental en toda organización desde la idea, dado a que es el encargado de hacer valer a la empresa y de generar la productividad necesaria para su existencia en el mercado. Es vital transformar la visión, desde la economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo, poten-cializando el Capital Humano hoy Talento Humano. La gestión por competencias es un eslabón difícil de desarrollar y de llevar a la realidad, es un esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera que una alian-za entre ellos derive en el incremento de la productividad, las ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se buscan hoy en día.
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